日本最根深柢固的職埸文化，很多職位都在「終身僱用制」的老年員工手上！

今天，就讓我們來看看這種論資排輩的年功序列制，以及終身僱用制，這些日本特有的傳統企業文化，在科技日新月異的現代，還能走夠多久。年功序列制和終身僱用制其實是相輔相成，而這種歷史最早可以追溯到日本江戶時期，當時候年輕人到商家去擔任學徒或勞工，雇主則提供食宿作為報酬。日文描述這種制度為「丁稚奉公」或「年季奉公」，也就是學徒制和契約勞工的意思。

這裡的「奉公」和國家沒關係，是從武士和主君之間的關係轉變而來。但我們現在看到的終身雇用制，大約在1920年代開始奠基下，因為當時日本產業結構正從輕工業轉為重工業，由於才剛起步，技術成熟又有豐富經驗的人才並沒有很多，但各大企業卻都相當需要，俗話說「物以稀為貴」，因此就出現了砸大錢挖角，或是保障退休長期雇用，以及做越久薪水越高等方式留人。

到了戰後，日本進入高速經濟發展期，更是需要人力，加上日本傳統文化，年功序列制和終身僱用制就更普遍地被應用在日本企業中，年功序列制和終身僱用制之所以會如此有名，是因為美國經濟學者詹姆斯·阿貝格倫（James Abegglen）的緣故，他在戰後不久的1955年，作為福特基金會的研究員造訪日本，研究日本的產業組織和人事制度。阿貝格倫是波士頓諮詢公司（BCG）的創辦人之一，在業界有著一定名氣。由於對日本的有一定程度的了解，他後來也擔任了波士頓諮詢公司日本分公司的首任代表取締役。1963年，他出版了《日本工廠》（The Japanese Factory）一書，列出了日本企業特有的文化和就業特點，像是終身僱用制、年功序列制、定期招聘剛畢業的新人、公司內培訓和每個企業都有自己的公會組織，這些和西方截然不同的文化，在美國引起了廣大的關注，《日本工廠》也在當時成為了暢銷書，讓日本特有的企業文化廣為世界知曉。

在戰前的日本，大學畢業生的比例極低，不過隨著教育水平的提升，這些受過良好的教育、數量又多的年輕人進入職場，他們充分地發揮了作用，帶來了日本1960年代的高度經濟成長期。這時年功序列制和終身僱用制等制度為之後日本的企業與就職生態打下相當穩定的基礎，這些員工大學畢業後就待在同一間公司，汲汲營營的生活，一步一步地往上爬，日本漫畫系列作品《島耕作》就將該制度描述的淋漓盡致，描述主角島耕作一輩子都在同間公司上班，從最基層一路成為會長的勵志故事。

可是到了1990年代，日本泡沫經濟崩潰，一切都變了樣，就業市場產生了劇烈震盪，年功序列制和終身僱用制這些制度首當其衝。由於長期的不景氣，中小企業率先棄守，派遣、約聘等職位不斷增加。不過在大手企業內，終身僱用制仍根深蒂固。雖然資深員工沒有被裁掉，但年輕人就笑不出來了。由於新職缺不開，出現「僧多粥少」的狀況，引發日本的「就職冰河期」。雖然當時日本社會對於廢除終身僱用制的聲浪漸增，不過2000年初期，當時的日本首相小泉純一郎創造出一波景氣復甦，社會對於這方面的討論也就不了了之。年功序列制和終身僱用制這些制度的優缺點非常明顯，優點就是能留住有經驗的人才，員工因工作保障感對公司有著高度忠誠，可防止過度競爭，保證企業內秩序，但缺點就是薪水完全取決於年資和年紀，不太講求能力，員工可能「有恃無恐」，工作效率可能很難留住有能力的人，企業競爭力因此下滑。

雖然年功序列制和終身僱用制套在現今的企業上是有所爭議的，但其實日本人實際上是挺支持的。根據媒體引述勞動政策研究機構調查，支持終身僱用的人從1999年的72.3%成長至2015年的87.9%，2001年以來幾乎年年增加，最大的原因就是和日本的經濟不景氣有關，大家不奢求賺大錢，只求穩定就好。不過該份調查是在疫情爆發前的2015年所做，而日本企業對年功序列制和終身僱用制的態度在最近幾年出現了轉變。最主要的因素就是隨著員工的高齡化、人事費增加，對企業有很大的傷害。具東京商工調查發佈的統計，2020年呼籲員工提前退休和離職的日本上市企業數量高達90家，是2008年金融海嘯以來第2多的一年。

但其實近年來，日本越來越多大手企業逐漸解除年功序列制，呼籲45歲、50歲以上的職員提前退休，讓更多年輕人走上管理崗位，疫情只是加速了這個過程。根據調查，日本中老年人的薪水和美國相比是高出許多，把薪水處於巔峰的45到55歲的群體，和剛出社會的25到34歲群體相比，在工資中位數上，美國的差距是2-3成，日本則是3-4成。也就是說，日本中老年人和年輕人的薪水差距，是比美國還要高的。

目前一些日本大型企業已經放棄了年功序列制，改用依能力敘薪的「崗位聘用制」。索尼集團2015年就是其中之一。優秀的年輕人獲得晉升，大半數管理職被降職，甚至有人基本薪水在5年內被砍了2成。無獨有偶，日本電子大廠富士通2020年運用薪酬調查服務，把所有管理職的薪水體系改成7個階級，明確標明是按照職位來定義工資，輪胎人廠普利司通也在2021年局部引進崗位聘用制，表示要取得優秀人才，就必須為職位標出合適的價值。《日本經濟新聞》今年11月的報導更引述轉向崗位聘用制的企業高層說法，表示如果薪水有論資排輩的色彩，年輕人要來應徵的意願就不高，也無法吸引外部的優秀人才，認為計算薪水根據模糊的老一套標準，現在已經行不通了。

報導也引用了日本最大經濟團體「經團連」2020年的調查，結果參與回答的419家企業中，包括討論和計畫引進的在內，約有100家企業打算轉向崗位聘用制。學術機構日本綜合研究所認為，崗位聘用制已由「點」到「面」在企業內擴散開來。由於日本高齡化社會越來越嚴重，政府的公共養老金財政緊張，因此政府要求企業繼續聘請老年人，退休年紀一路從60歲提高。在今年4月《老年人雇用安定法》修改過後，要求企業為有意願的老年人提供就業機會，直到他們70歲為止，意味著日本正式進入70歲退休時代，但這個舉動讓企業雇用老年人的成本負擔越來越重。根據估計，2040年日本企業要為65歲到69歲員工的人工費用將達到6.7兆日圓，這比2019年多出3成。

另外一方面，隨著年歲增長，這些高齡員工是否能完成和薪水相符的工作也受到質疑。而取消終身僱用制也意味著一些中年上班族被裁員解僱，因為年紀關係，轉職困難，變成所謂的中高齡「繭居族」。衍生出來的社會問題讓日本政府一個頭兩個大。雖然大多數人都認為繭居族多位年輕人，大多在40歲以下，但根據2018年的統計資料，日本40歲到64歲的繭居族人數已經高達61萬3千人。這比40歲以下者的54萬1千人還多。

跳槽換工作在西方國家已經是再也正常不過的事情，但在日本社會來說，即使已經開始出現轉變，但衍生出來的一系列社會問題和文化衝擊似乎還需要一段時間才能解決。