中國多家企業限定35歲招聘門檻，台灣職場也有年齡歧視？談談35歲現象

他繼續說「在我兒子讀初二上學期時，我辭職回家陪伴兒子。半年後，當我再回來尋找工作機會的時候，卻發現連個面試機會都很難得到，更別提發揮自己的專業特長了。」這則留言的主角雖然是45歲，但網友們討論的是這種悲劇並不是到了45歲才會遭遇到，而是所謂的35歲現象。也就是到了35歲，你就從人力資源被降格為人力成本。投面試信時，淹沒在一大群20多歲年輕人之中，或許不會被看見。就算被看見了，也很難得到面試機會。這個社會真有如此嚴苛嗎？我們來看看數據怎麼說。

過往曾經有學者統計，在上海和成都30萬份招聘廣告中，年齡限制普遍在35歲以下。不管是國營還是民營企業，除了特殊職位，也會限定在35歲以下。甚至有些科技公司會推行優化人力資源結構，把35歲當成分界線。有人可能會說，現在法令不都明確規定不允許歧視了嗎。話雖如此，但企業要操作這件事太容易了。

今年初中國媒體上才有另一個故事。一名叫做王海文的37歲IT業員工，因為不滿先前公司的環境，決定換工作。春節過後信心滿滿的準備再度就業，他有10多年的工作經驗，心裡的打算是「找個工作應該不難吧」。讓他沒料到的是，看很多就業網站，跑了很多個面試，發現年紀成為他最大的障礙。撇除那些限35歲以下的不說。那些沒有限制年齡的，面試官一知道他的年紀臉就垮下來。看完這些故事，似乎應證這個社會的殘酷。但有人可能會會有疑問，難道35歲以上就找不到工作了嗎？

想想自己的辦公室，應該有許多35歲以上的同事和主管，這不就說明媒體只是在渲染焦慮情緒嗎？其實是問題聚焦的方向錯了。如果把眾多悲傷故事搭配實際上的社會觀察，會發現35歲現象並不是說35歲之後就必然找不到工作，而是要更精確地說，35歲很可能成為高薪族和低薪族最終的分水嶺，導致很多職場人士到了這個年紀不敢輕易換工作。不是找不到工作，而是可能落到薪水更差或環境更糟的職場之中。有金融業員工接受媒體訪問就說，有不少35歲以上員工因為不滿公司環境，直接跳槽，但很多人都是愈跳愈差。有獵頭公司就對媒體透露，他們基本上不推薦超過35歲的人才。

另外有統計數據指出，25歲到35歲這段時間的收入跟未來薪水天花板有高度相關。也就是說，真正的焦慮存在於35歲之前就要替未來的自己鋪路，而這件事對現在的年輕人而言並沒有這麼容易。我們可以簡單估計一下，以平均值來說一般人念完大學22歲。在學歷通膨的現代，有人可能要念研究所，出社會的年紀大約是25歲，距離35歲只剩下10年時間。再以常態分布來估計。有少數選對科系，課業表現又不錯的人能夠一出社會就獲得高於平均值的薪水，但更多人的起薪低於平均。接著拿社會狀況來對比，以中國來說有所謂的內卷問題，也就是在競爭的職場中每個人都付出加倍的努力和更高的工時。但卻因為競爭文化，導致拼命成為常態。加上公司本身也陷入產業的內卷，只能靠壓低成本爭取利潤空間。加薪就此成為許多人遙不可及的夢想，絕望一點的人會選擇躺平。

至於台灣的困境，則在於各產業的調薪差距太大。被視為政府重要發展重點的科技業，算是調薪幅度較有感的一群，但一般的服務業基本上不可能會有大幅度調薪。光是最新數據顯示，就有超過8成的勞工一年以上沒有調薪，其中有一成將近10年以上沒有調薪。綜合兩方情況，可以看出有很大的族群在踏入職場之後很難期待調薪。就這樣辛苦工作到35歲，發現自己如果沒有成為公司主管，想要跳槽也找不不到薪資更高的出路。後面又有一群年輕的追兵，才會發現工作難找，或是被逼屈就的狀況。

而這個年紀又正是買車、買房、結婚生子的關鍵期，生存的壓力遠遠超過25歲時的自己。照理而言，隨著年紀，專業上的能力應該會逐步累積讓自己的價值愈來愈高才是，為何站在資方的角度會是不同的想法呢？有以下幾個考量點。首先，有研究顯示不同類別人才的成長年齡規律不一樣。越是複雜的類別，人才最佳年齡愈大。從這個看法可以看出來，如果工作內容愈簡單，可取代性愈高，資方眼中的最佳年齡恐怕會愈低。

除了最佳年齡的理論之外，還有一個因素是創造力理論。有研究顯示，諾貝爾獎得主的創意顛峰年齡有兩個極端。一個是20多歲，一個是50多歲。另一個說法是，發展心理學認為人的生命週期在34歲、60歲和70歲是三個明顯的衰老轉折點。綜合來看，對資方而言，今天要聘請一個員工，有沒有發展空間會是一個重要考量點。最理想的狀況是他年紀輕輕就進公司，適應組織文化、熟悉工作內容。隨著他能力的發展，逐漸成擔大任，更重要的是他年輕力壯，工時能夠拉得比較長。

根據中國國家統計局資料，20到34歲，平均週工時是45小時，35歲之後開始下降。理論上是這麼說，不過我們認為有一個更加實際的因素，就是薪資。年輕人的起薪點能夠開得比較低，可預期待在公司的時間比較長，有可能成為核心主力。換個方式比喻，假設你是一支球隊的老闆，最理想的球員首先是有名氣有聲望的明星。其次肯定是年輕有潛力，又不需要支付高薪的那群人，再來才是有不可取代技能的老將。至於那些表現不媒也不差，但已經有一定年紀的球員，很容易就會被人忽略了。

除了資方角度以外，中國的35歲現象還有一個獨特因素。說明這個因素之前，我們再來看一個數據。綜觀各大科技公司的員工平均年齡，會發現滴滴、華為、阿里巴巴、新浪大概在31歲上下。京東、搜狐、百度則是30歲。騰訊和愛奇藝等則是2開頭，明顯相當年輕。但背後的原因可能不全然是年齡歧視，而是跟中國的產業發展有關。跟其他國家相忽，中國的互聯網還算年輕產業，人口年齡自然也會比較低。

這個現象不只造成求職族群的困擾，對於國家發展也是隱憂。中國國務院就說，35歲以上人群許多都有家庭和房貸。當他們就業渠道縮窄、所得變低，家庭財務狀況會跟著惡化，甚至引發區域性銀行貸款違約的風險。另外有專家說到5歲現象是一個惡性循環的骨牌。當他們就業遭遇困難，連帶著40、50歲人要在職場上發展也會成為難題，出現「4050現象」，也就是一般常聽到的中年危機。總結來說，35歲現象在職場上是存在的，受害族群是那些專業能力沒有封頂，或是行業領域天花板很低。

至於要如何讓自己避免落入這種情況，我們綜觀專家、國內外媒體發現他們主要有三個建議。一個是從年輕開始做媒薪資分配和投資，第二是增加自己第二項，甚至第三項專業技能，做到有機會跨足其他領域。最後一個建議稍嫌悲觀，就是接受自己薪資變低的事實，好過被裁員一無所有。除了這三個建議之外，我們想提出第四個建議，就是未雨綢繆。在踏入一個行業之前，先了降這個行業要如何打怪升等。每個行業有每個行業的升等方式，有些是要你在公司熬得夠久，有些反而是要趁年輕不斷跳槽，把起薪點堆高。當然也有些行業內捲到不得了，了解之後替自己做好規劃，應該會對接下來的職場生涯有所幫助。